Secondo la Corte di Cassazione (ordinanza n. 10640 del 19.04.2024) non sussiste il giustificato motivo oggettivo di licenziamento quando, in assenza di ragioni relative all'impresa, il licenziamento è fondato sul comportamento del lavoratore lesivo dei suoi doveri contrattuali ed esprime un giudizio negativo nei suoi confronti.

Nel caso deciso il lavoratore impugnava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto a causa delle sue numerose assenze per malattia che, secondo il datore di lavoro, avevano inciso negativamente sull'organizzazione aziendale e sui livelli di produzione del settore cui il predetto era stato assegnato.

Per la Corte nel contratto di lavoro subordinato il dipendente non si obbliga al raggiungimento di un risultato, ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti. Ne consegue che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento.

Secondo i Giudici, tuttavia, se sono individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e la professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento da detti parametri può costituire indice di non esatta esecuzione della prestazione lavorativa.

In tale caso, è possibile procedere disciplinarmente nei confronti del lavoratore e disporre infine il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Di seguito i principi di cui tener conto:

a) il licenziamento per scarso rendimento rappresenta un’ipotesi di cessazione del rapporto lavorativo per grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore;

b) per valutare l’inadempimento si deve tener conto che il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati non è di per sé condizione sufficiente per comunicare il licenziamento;

c) gli elementi che caratterizzano questa ipotesi di licenziamento sono due

1) l’inadempimento contrattuale inteso come discostamento della prestazione lavorativa da quella che il lavoratore avrebbe dovuto rendere secondo la diligenza e la professionalità richieste nel caso specifico;

2) la colpa del lavoratore (trattandosi di ipotesi di licenziamento disciplinare).

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