In caso di soppressione della posizione lavorativa il datore di lavoro prima di decidere il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è obbligato a tentare il ricollocamento del lavoratore in una diversa posizione, anche inferiore, purché disponibile e compatibile con le competenze del lavoratore medesimo (cd. obbligo di repêchage). Dunque, affinché il licenziamento possa dirsi legittimo il datore di lavoro dovrà accertarsi che alla data della sua comunicazione non esistano altre posizioni di lavoro equivalenti in azienda ove il lavoratore possa essere utilmente inserito.

La prevalente giurisprudenza pretende una verifica anche relativamente alle mansioni inferiori e anche alla riduzione dell'orario di lavoro, al fine di escludere definitivamente che il datore di lavoro non abbia altra soluzione che quella del licenziamento.

Di recente la Corte di Cassazione (sentenza n. 12132/2023) ha dichiarato che ai fini del possibile ricollocamento vanno considerate anche quelle circostanze future e prevedibili al momento dell'intimazione del recesso. Nel caso deciso nella sentenza appena citata, infatti, al momento del licenziamento, il datore di lavoro non aveva tenuto conto delle dimissioni rassegnate da due lavoratori che svolgevano mansioni analoghe a quelle del lavoratore licenziato, con un termine di preavviso destinato a concludersi in un arco temporale brevissimo e con conseguente necessità di provvedere alla loro sostituzione.

Per quanto riguarda la prova, in caso di impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro dovrà offrire tutta la documentazione e gli elementi di fatto necessari a dimostrare della indisponibilità di altra posizione di lavoro o comunque il rifiuto del lavoratore a ricoprirla, o ancora l’incompatibilità delle posizioni vacanti con le competenze del lavoratore.

Alla luce di ciò, è bene, quindi, prima di disporre il licenziamento (per soppressione del posto di lavoro) accertare alcune condizioni e la possibilità concreta di dimostrarle in sede giudiziale, ovvero:

  • reale soppressione della posizione lavorativa;
  • assenza di altre posizioni equivalenti o inferiori, o l'impossibilità di adibire il lavoratore alle stesse mansioni con un orario ridotto;
  • rifiuto del lavoratore al ricollocamento interno;
  • mancata assunzione di nuovo personale nei mesi successivi al licenziamento (talvolta la giurisprudenza ha ritenuto di indagare anche fino a 6 mesi successivi)
  • impossibilità, oggettiva, di ricollocare il lavoratore anche in presenza di posizioni poi liberate (scadenze contrattuali, dimissioni, pensionamento ecc.).

L'Avv. Giuseppe Caristena si distingue per la sua profonda conoscenza del diritto del lavoro, offrendo consulenza ed assistenza di alto livello a tutela dei diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro.