Il Giudice del Lavoro di Bari con pronuncia del 15 settembre 2025, n. 3168, ha stabilito che configura una violazione indiretta del principio di parità di trattamento l’attribuzione dei medesimi carichi di lavoro a tutti i dipendenti, senza tener conto delle specifiche esigenze del prestatore disabile, a meno che il datore di lavoro non riesca di dimostrare il carattere eccessivo e sproporzionato degli oneri per l'adozione di accomodamenti ragionevoli.
In base alla normativa nazionale e comunitaria (art. 2, lett. b), Dir. 2000/78/CE e art. 2, co. 1, lett. b), D.Lgs. n. 216/2003), l’assegnazione dei medesimi carichi di lavoro a tutti i prestatori, senza l’adozione di misure organizzative idonee a consentire al lavoratore disabile di svolgere le proprie mansioni in condizioni di parità con gli altri dipendenti, costituisce una discriminazione indiretta, basata sull’handicap, in quanto la condotta datoriale, seppur apparentemente neutra, pone, di fatto, il dipendente disabile in una situazione di oggettivo svantaggio rispetto ai colleghi “normodotati”.
Ciò, salvo che l’imprenditore dimostri, in giudizio, che l’attuazione di accomodamenti ragionevoli comporti un onere sproporzionato o irragionevole, eccedente i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale.
Il caso deciso dal Tribunale di Bari riguardava un lavoratore, affetto da una patologia cardiaca, che lamentava di aver subìto un trattamento discriminatorio a causa della sua disabilità, consistito nella mancata assegnazione a mansioni confacenti con le sue condizioni di salute. In particolare, il lavoratore, impiegato con mansioni di operatore ecologico, addetto alla raccolta differenziata porta a porta dei rifiuti solidi urbani, sosteneva che la società datrice – nonostante “le ripetute segnalazioni” e “le certificazioni mediche acquisite ed esibite” comprovanti l’aggravarsi delle proprie condizioni di salute – non solo non aveva adottato alcun accomodamento ragionevole, continuando ad assegnare allo stesso le medesime attività di raccolta dei rifiuti svolte da tutti i dipendenti “normodotati”, ma aveva, peraltro, aggravato l’onerosità della propria prestazione mediante l’assegnazione di ulteriori zone di raccolta e l’estensione dell’orario di lavoro e delle aree di competenza.
Il Giudice di Bari ha osservato che la nozione eurounitaria di disabilità implica la sussistenza di una condizione patologica causata da una malattia tale da comportare una limitazione di lunga durata risultante da menomazioni o minorazioni fisiche, psichiche o mentali, che, in interazione con barriere di diversa natura, sia idonea ad ostacolare la partecipazione del soggetto nella vita sociale e, per quanto concerne il prestatore, alla vita lavorativa in condizione di parità con gli altri dipendenti, con conseguente diritto al riconoscimento della tutela non solo in caso di disabilità conclamata ma anche quando le patologie sofferte costituiscono un oggettivo ostacolo alla vita professionale alterando di fatto il rapporto di uguaglianza con gli altri prestatori (v. in questo senso, Convenzione ONU 13 dicembre 2006, approvata dall’Unione Europea con decisione del Consiglio 26 novembre 2006 e ratificata in Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18).
Al fine di garantire il rispetto del principio di parità di trattamento, il datore di lavoro è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli”, vale a dire “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, “a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato” (art. 2, Conv. ONU; Considerando 21 e art. 5, Dir. cit.; artt. 21 e 26 Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea; art. 3, co. 3 bis, D.Lgs. n. 216 cit.).
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