(Le informazioni sono di seguito pubblicate a mero titolo informativo e non costituiscono in alcun modo parere professionale.

Si suggerisce, pertanto, di contattare l'avvocato per qualsiasi richiesta di assistenza)

Quanto tempo ho per impugnare un licenziamento?

Ai sensi dell'art. 6 della Legge n. 604/1966, l'impugnazione del licenziamento (per es. disciplinare, per motivo oggettivo, per mancato superamento della prova ecc.) deve essere proposta in due fasi: 1) stragiudiziale, mediante l'invio di apposita lettera al datore di lavoro entro e non oltre 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento stesso; 2) giudiziale, mediante deposito del ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (competente per territorio) entro e non oltre 180 giorni dalla data di invio della precedente lettera di impugnazione stragiudiziale.
Questi termini sono stabiliti a pena di decadenza. In altre parole, se non sono rispettati, il licenziamento diventa definitivo.

Consiglio: Contatta immediatamente un avvocato del lavoro per valutare la tua posizione.

Cosa significa licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 Codice Civile) può essere ritenuta la forma più grave di estinzione del rapporto di lavoro. Infatti, la giusta causa di licenziamento è qualsiasi fatto/atto del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto.

Il licenziamento per giusta causa rientra nel genere dei "licenziamenti disciplinari", pertanto deve essere preceduto da una contestazione disciplinare del fatto.

Possibili condotte di giusta causa (a titolo esemplificativo):

  • concorrenza sleale
  • condotta violenta
  • insubordinazione
  • furto
  • abuso di permessi ex L. 104/92

In caso di licenziamento per giusta causa il lavoratore non ha diritto al preavviso.

Cosa posso fare contro un trasferimento illegittimo?

L'impugnazione del trasferimento lavoratore illegittimo, cioè privo di oggettive e comprovate ragioni organizzative-tecnico-produttive deve essere proposta in due fasi: 1) stragiudiziale, mediante l'invio di apposita lettera al datore di lavoro entro e non oltre 60 giorni dalla comunicazione del trasferimento stesso; 2) giudiziale, mediante deposito del ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (competente per territorio) entro e non oltre 180 giorni dalla data di invio della precedente lettera di impugnazione stragiudiziale.
Questi termini sono stabiliti a pena di decadenza. In altre parole, se non sono rispettati, il trasferimento diventa definitivo.

Se il trasferimento è tale da stravolgere realmente le condizioni di vita privata del lavoratore, è possibile rifiutarlo. Il rifiuto sarà considerato legittimo, se proporzionato e se il trasferimento verrà dichiarato illegittimo dal giudice.

Bisogna quindi prestare molta attenzione caso per caso.

In caso di trasferimento il lavoratore può dimettersi e percepire comunque la NASPI?

Si, a condizione che le dimissioni cd. per giusta causa siano basate sul rifiuto del lavoratore di un trasferimento in una sede aziendale distante almeno 50km dalla residenza o raggiungibile in almeno 80 minuti con mezzi pubblici.

Cosa può essere "giusta causa" di dimissioni?

Anzitutto, bisogna sapere che in caso di giusta causa di dimissioni (cd. dimissioni involontarie) il lavoratore ha diritto di:

  • interrompere il rapporto di lavoro immediatamente, senza obbligo di preavviso;
  • pretendere dal datore di lavoro l'indennità sostitutiva del preavviso;
  • beneficiare della NASpI.

In generale la "giusta causa" di dimissioni è quel fatto/atto del datore di lavoro talmente grave ed intollerabile da non consentire neppure in via provvisoria la prosecuzione del rapporto lavorativo.

In via esemplificativa ed in base alla giurisprudenza in materia, può essere "giusta causa" di dimissioni:

  • il mancato pagamento di retribuzioni;
  • il mancato versamento dei contributi;
  • il comportamento illecito del datore di lavoro;
  • il demansionamento;
  • il peggioramento delle condizioni o delle mansioni lavorative;
  • il mobbing.

Tuttavia, non trattandosi di un elenco di "certe" ipotesi di giusta causa, è importante rivolgersi al professionista competente per verificare caso per caso la reale sussistenza di una giusta causa.

Comunque, dimissioni per "giusta causa" (utili al riconoscimento della NASpI) possono essere rassegnate:

  • dopo il rifiuto del trasferimento ad altra sede aziendale distante oltre 50km o raggiungibile in più di 80 minuti con mezzi pubblici dalla residenza;
  • nel periodo di sospensione tra la data della sentenza dichiarativa della liquidazione giudiziale del datore di lavoro (ex fallimento) fino alla data della comunicazione da parte del curatore di subentro nel rapporto lavorativo (art. 189 comma 5 D.Lgs n. 14/2019). 

Cosa fare se il datore di lavoro non paga lo stipendio?

Se il datore di lavoro non paga lo stipendio:

  1. Raccogli le prove: contratto di assunzione, buste paga non saldate, eventuale scambio di messaggi con il datore di lavoro in relazione al pagamento mancante
  2. Inviare una diffida legale con contestuale messa in mora
  3. Possibile denuncia all'Ispettorato del Lavoro
  4. Possibile ricorso al Tribunale del Lavoro per ottenere un decreto ingiuntivo (procedura celere e senza udienza)

Se il datore di lavoro, oltre a non pagare, non ha consegnato le buste paga, occorre anzitutto ricostruire i valori delle somme mancanti sulla base del contratto di assunzione, del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro e di conteggi certificati, che prevede la retribuzione minima per ciascun livello di inquadramento.

Il nostro Studio ha già ottenuto decreti ingiuntivi per il pagamento della retribuzione e delle competenze di fine rapporto (per es. TFR) in ipotesi di mancata consegna delle relative buste paga, con il supporto del consulente del lavoro di nostra fiducia.

Licenziamento per "mancato superamento della prova": condizioni e conseguenze?

Anzitutto, la funzione del periodo di prova consiste nel consentire alle parti del rapporto di lavoro di verificarne la reciproca convenienza.

Di norma durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di motivazione o preavviso o d'indennità.

Per essere legittimo il recesso del datore di lavoro deve anzitutto presuppore un valido patto di prova e deve essere motivato dalla valutazione del lavoratore nello svolgimento delle mansioni pattuite per un congruo periodo.

Queste le principali ipotesi di invalidità del recesso del datore di lavoro per "mancato superamento della prova":

  • Se manca stipula del patto di prova per iscritto prima o almeno contestualmente all’inizio del rapporto di lavoro o manca specificazione delle mansioni da svolgere in prova oppure le stesse parti ha già avuto un precedente rapporto di lavoro per le medesime mansioni (cd. vizio genetico), il recesso per "mancato superamento della prova" è considerato nullo/inesistente, con diritto del lavoratore alla reintegrazione e risarcimento pari alle retribuzioni perse.
  • Se il patto di prova è valido ma il lavoratore ha svolto mansioni diverse rispetto a quelle pattuite o la durata della prova effettiva è inadeguata per una fondata valutazione (cd. vizio funzionale), il recesso del datore di lavoro per "mancato superamento della prova" è considerato illegittimo con diritto del lavoratore alla prosecuzione - ove possibile - della prova per il periodo di tempo mancante al termine prefissato oppure al risarcimento del danno.

Patto di non concorrenza: quali condizioni di validità?

Il patto di non concorrenza è lo strumento con cui il datore di lavoro tutela il proprio interesse a evitare che, una volta cessato il rapporto, l’ex dipendente svolga attività idonee a danneggiare l’impresa, sfruttandone know-how, clientela e organizzazione.

Il patto è nullo se:

  • non risulta da atto scritto;
  • non prevede un corrispettivo congruo a favore del lavoratore;
  • non è contenuto entro limiti determinati di oggetto, tempo e luogo.

Durata del patto: la legge stabilisce un limite massimo di 5 anni per i dirigenti e di 3 anni per le altre categorie (operaio, impiegato, quadro). Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura stabilite per legge

Oggetto del patto: non può essere talmente ampio da svuotare la professionalità del lavoratore, impedendogli ogni possibilità di collocazione sul mercato. Il divieto di concorrenza può riguardare anche attività diverse da quelle svolte durante il rapporto, ma è nullo quando comprime la capacità lavorativa-reddituale del lavoratore in modo eccessivo.

Limite territoriale: deve essere determinato o almeno determinabile sin dalla stipula del patto di non concorrenza. L’indeterminatezza rende il patto invalido.

Corrispettivo: deve essere determinato o determinabile e congruo. La congruità è valutata in rapporto al sacrificio richiesto. In questo senso la durata del rapporto e l’estensione del divieto (sotto il profilo dell’oggetto e del territorio) incide sulla congruità. Il compenso non deve essere simbolico o manifestamente iniquo.

In conclusione, per essere valido il patto di non concorrenza deve:

  • essere redatto in forma scritta;
  • prevedere un corrispettivo congruo;
  • essere limitato in oggetto, tempo e luogo;
  • non comprimere in modo eccessivo la professionalità del lavoratore;

La mancanza anche di uno solo di questi requisiti comporta la nullità del patto.

Pertanto, una verifica preventiva della clausola, alla luce della normativa e degli orientamenti più recenti, è quindi essenziale per evitare controversie e squilibri contrattuali.

(impiego privato) Limiti del contratto a tempo determinato?

Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l'apposizione del termine al contratto deve risultare da atto scritto, a pena di inefficacia.

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

        • nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all‘art. 51 del D.Lgs n. 81/2015;
        • in assenza delle previsioni di cui al punto precedente, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31/12/2026, per esigenze di natura, tecnica organizzativa o produttiva individuale dalle parti;
        • sostituzione di altri lavoratori.

Quindi fino al 30/12/2026 sarà possibile, al superamento dei primi 12 mesi in contratti a termine, utilizzare una causale individuata dalle parti in base ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva“, qualora non sia presente alcuna casistica prevista dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.

Dopo il 31/12/2026 soltanto quelle aziende che avranno fatto ricorso alla contrattazione collettiva aziendale ed avranno definito le cd. “causali” in sede pattizia potranno utilizzare il medesimo lavoratore, per le medesime mansioni, con contratti a termine (anche in somministrazione) per un periodo superiore a 12 mesi.

Diversamente si dovrà limitare l’impiego ad un massimo di 12 mesi

Alla violazione delle suddette condizioni consegue la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Quali sono le condizioni per beneficiare della NASPI?

Sono tre le condizioni previste per legge:

1) Disoccupazione involontaria 

2) almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti la condizione di disoccupazione

NB: per disoccupazione dopo il 01/01/2025 almeno 13 settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato interrotto per dimissioni volontarie, anche a seguito di risoluzione consensuale; a condizione che l'evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei dodici mesi precedenti l'evento di cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione

3) almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti la condizione di disoccupazione

Il nuovo requisito delle 13 settimane dal precedente evento volontario non è richiesto per esempio nel caso di:

  • Dimissioni per giusta causa (vedi sopra specifica FAQ) 
  • Dimissione prevista dall’art. 55, D.Lgs 151/2001 (ad esempio, dimissioni durante il periodo tutelato per maternità o paternità). 

Disoccupazione Involontaria:

  • Licenziamento
  • Dimissioni per giusta causa (vedi sopra specifica FAQ) 
  • Risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di conciliazione di cui all’art. 7 della Legge n. 604/1966 o a seguito del rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede distante oltre 50 chilometri o raggiungibile in più di 80 minuti con mezzi pubblici
  • dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità e di paternità

 Non sono casi di "involontaria" disoccupazione: 

  • Dimissioni per fatti concludenti (Assenza Ingiustificata)
  • Raggiungimento dei requisiti pensionistici

L'azienda può avvalersi di una agenzia investigativa per controllare il lavoratore?

In tema di controlli a distanza dell'attività dei lavoratori, rientra nei poteri del datore di lavoro avvalersi di agenzie investigative, se l'attività di indagine sia esercitata in luoghi pubblici e non sia diretta a verificare le modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa bensì ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore, suscettibili di rilievo penale o, comunque, idonei a raggirare il datore di lavoro e a ledere il patrimonio aziendale ovvero l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno.

Come posso esercitare il diritto di precedenza dopo un contratto a tempo determinato?

Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato è disciplinato in via generale dall'articolo 24 del D.Lgs. n. 81/2015.

Secondo l'articolo 24 D.Lgs. 81/2015 il lavoratore a tempo determinato per più di sei mesi presso una stessa azienda ​ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla stessa azienda entro i successivi 12 mesi per le mansioni già svolte durante del suddetto rapporto, a condizione che il lavoratore comunichi per iscritto, entro 6 mesi dalla data di fine del contratto a termine., di esercitare tale diritto.

Dunque:

  • Il diritto di precedenza non sorge automaticamente alla cessazione del contratto a termine.
  • Nasce solo quando il lavoratore manifesta per iscritto la volontà di avvalersene.
  • Tale manifestazione costituisce condizione costitutiva del diritto.
  • Il diritto si estingue in ogni caso decorsi 12 mesi dalla cessazione del rapporto.
  • Non violano l’articolo 24 le assunzioni a tempo indeterminato effettuate:
    • prima della manifestazione scritta del lavoratore;
    • dopo il decorso di un anno dalla cessazione del rapporto.

Cosa fare se il datore di lavoro non paga le ore di lavoro straordinario?

Il lavoratore che agisce in giudizio per domandare il pagamento della retribuzione per le ore di lavoro straordinario è tenuto a fornire una prova puntuale e specifica delle ore svolte oltre l’orario contrattuale o legale (articolo 2697 codice civile).

  • Non è sufficiente dimostrare una “presenza prolungata” in azienda.
  • Non è ammessa una quantificazione equitativa in assenza di dati certi.
  • Le testimonianze generiche o approssimative non assumono efficacia probatoria.

Il lavoratore in giudizio dovrà offrire elementi di prova in relazione a:

  • giorni effettivi di svolgimento
  • durata giornaliera delle prestazioni
  • articolazione dell’orario
  • pause e interruzioni

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