La Corte d’Appello di Reggio Calabria, con sentenza di oggi 17 aprile 2026 n. 312/2026, condividendo le nostre argomentazioni, ha annullato l’avviso di addebito emesso dall’NPS nei confronti del nostro cliente di importo pari a € 44.906,15 per per contributi a titolo di Gestione Commercianti ai sensi dell'art. 44 comma 2 D.L. n. 269/2003, relativamente al periodo dal 01/2009 al 12/2017; oltre sanzioni.

Soddisfatti anche per la condanna dell’INPS alla restituzione degli importi corrisposti in esecuzione del piano di rateizzazione di una parte del preteso credito ricompreso nell'avviso di addebito annullato; come abbiamo domandato in ricorso.

In particolare, la Corte d'appello:

• ha riconosciuto che il nostro cliente aveva negli anni operato come produttore libero/indipendente direttamente con la società assicurativa (non con un’agenzia assicurativa propriamente intesa); figura non assimilabile in via analogica al Produttore di III e IV gruppo previsto dagli artt. 5 e 6 del CCNL del 25/05/1939 che disciplina i rapporti tra agenzie e produttori;
• ha, quindi, dichiarato insussistente l’obbligo contributivo c/o gestione commercianti ex art. 44, comma 2 D.L. n. 269/2003, sulla scia dell’orientamento ormai consolidato secondo cui tale obbligo “non include la posizione dei produttori di assicurazione che svolgono la loro attività direttamente per conto delle imprese assicurative, ma solo quella dei produttori collegati ad agenti o subagenti”;
• ha annullato l’avviso di addebito, l’iscrizione d’ufficio in gestione commercianti ed anche il piano di rateizzazione di parte del debito in questione.

Non solo.

Laddove l’Inps in giudizio ha tentato di “aggiustare il tiro” sostenendo l’obbligo d’iscrizione alla Gestione commercianti “ordinaria” ai sensi dell’art. 1 L. n. 613/1966 per aver il nostro cliente operato “in forma imprenditoriale”, i giudici d'appello hanno ritenuto infondata questa tesi difensiva perché “si tratta dell’accertamento di una situazione giuridica soggettiva diversa, per fatti costitutivi e conseguenze giuridiche, che l’Inps avrebbe dovuto richiedere in via riconvenzionale”, ma non lo ha fatto.

L'Avv. Giuseppe Caristena si distingue per la sua profonda conoscenza del diritto del lavoro, offrendo consulenza ed assistenza di alto livello a tutela dei diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Con la sentenza n. 563/2025 il Tribunale di Vicenza interviene sul tema della qualificazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore disabile.

Secondo il giudice, una volta accertata l’effettiva condizione di disabilità, il percorso valutativo deve articolarsi in tre passaggi fondamentali:

• verificare se l’applicazione indistinta della disciplina collettiva sul comporto produca uno svantaggio specifico per i lavoratori con disabilità, configurando una possibile discriminazione indiretta;
• accertare l’eventuale oggettiva giustificazione del trattamento differenziato;
• valutare il rispetto dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, con particolare riferimento agli obblighi di accomodamento ragionevole.

La decisione richiama l’attenzione su un punto centrale: l’automatismo nell’applicazione del comporto non può prescindere da una verifica concreta della posizione del lavoratore disabile.

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La Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 4077/2026 ha ribadito la regola secondo cui il lavoratore che affermi di essere stato licenziato in forma orale, e dunque in assenza di comunicazione scritta, è tenuto a fornire prova che la fine del rapporto non sia imputabile a proprie dimissioni, bensì sia riconducibile in via esclusiva a un’iniziativa unilaterale del datore di lavoro, anche tramite comportamenti concludenti.

In assenza di questa prova, l’allontanamento dal lavoro e l’assenza ingiustificata possono integrare una violazione disciplinare grave che giustificherebbe il licenziamento per giusta causa per lesione del vincolo fiduciario.

Principio ancor più di recente affermato dal Tribunale di Napoli Nord con la sentenza n. 994 del 6 marzo 2026.

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Il Tribunale di Catania, con la sentenza n. 701 del 17 febbraio 2026, chiarisce che lo svolgimento di ore di lavoro supplementari da parte di un dipendente part-time non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in full-time.

Il giudice ha ricordato che il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti di legge e del contratto collettivo.

La trasformazione del rapporto può avvenire solo se l’orario pieno viene svolto in modo costante, continuativo e sistematico, tale da far emergere una volontà stabile delle parti.

Nel caso esaminato:• le ore supplementari erano variabili nel tempo;• non avevano mai raggiunto stabilmente il full-time;• erano giustificate da esigenze organizzative.

Nella pronuncia viene richiamata la giurisprudenza della Corte di Cassazione (sentenze n. 4550/2024 e 3293/2024).

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Con sentenza n. 19 del 19 marzo 2026, la Corte d’Appello, in riforma della sentenza del Tribunale di Milano, ha dichiarato la natura subordinata del rapporto di lavoro di un sanitario formalmente incaricato come collaboratore autonomo a partita IVA.
Di conseguenza, la società appellata è stata condannata al pagamento del TFR, calcolato sull’intera durata del rapporto, con esclusione del principio di assorbimento di tale credito nel trattamento complessivamente già percepito.

La Corte d’Appello ha ribadito il principio secondo cui ai fini della qualificazione giuridica dei rapporti del personale sanitario “il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non riveste valore assorbente, né vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione, da riconoscersi come prevalenti ai fini qualificatori”.

La stessa Corte d'Appello di Milano con una precedente sentenza (n. 24 del 23 marzo 2022) aveva dichiarato che “in caso di accertamento del vincolo di subordinazione per gli esercenti la professione medica, la natura subordinata … può essere affermata sulla base di indici, quali il loro inserimento in turni lavorativi predisposti dalla clinica, la sottoposizione a direttive circa lo svolgimento dell'attività, … in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l'organizzazione sia limitata al coordinamento dell'attività del medico con quella dell'impresa, oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall'interesse dell'impresa”.

Anche la Corte di Cassazione, con recentissima ordinanza n. 2341 del 4 febbraio 2026, ha espresso medesimi principi (peraltro confermando la sentenza n. 706 dell’11 ottobre 2022 sempre della Corte d’Appello di Milano).

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Le insistenti e indesiderate avances del superiore gerarchico nei confronti della dipendente integrano molestia di genere, vietata ai sensi dell'art. 26, comma 1, Decreto Legislativo n. 198/2006.

Il licenziamento per assenza ingiustificata intimato alla lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore integra una ritorsione riconducibile all'art. 26, comma 3, d.lgs. 198/2006 ed è pertanto nullo, in quanto adottato in conseguenza dell'esercizio del diritto alla libera autodeterminazione affettiva e sessuale rispetto a comportamenti indesiderati lesivi della dignità.

Di conseguenza è riconosciuta la tutela della reintegrazione e risarcimento ai sensi dell'articolo 2 comma 1 Dlgs. 23/2015.

Resta tuttavia escluso il risarcimento del danno ulteriore in difetto di prova di specifiche modalità offensive del recesso o di concreti pregiudizi alla salute.

(Tribunale di Trento, sentenza n. 15 del 20 febbraio 2026)

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La Corte d'Appello di Venezia, con sentenza n.125 del 25 febbraio 2026, ha ribadito il principio di immodificabilità dei motivi del licenziamento.

ha ribadito il principio generale secondo cui un andamento economico negativo non è un presupposto indispensabile per la legittimità del licenziamento.

Tuttavia, se il datore di lavoro, nella lettera di licenziamento, individua la causa specificamente nel "calo del fatturato e degli ordini", si vincola a fornire la prova di tali circostanze.

La Corte ha ritenuto il licenziamento illegittimo proprio perché la documentazione contabile prodotta dalla società smentiva il calo di fatturato, evidenziando anzi un aumento delle vendite e dei ricavi nel periodo antecedente il licenziamento.

Il motivo del licenziamento non è una semplice formalità.

Una volta esplicitato, esso definisce il perimetro dell'onere probatorio a carico dell'azienda. Se la prova delle ragioni addotte fallisce, il licenziamento è illegittimo, a prescindere da altre possibili, ma non dichiarate, esigenze organizzative.

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In presenza di un ambiente lavorativo nocivo il lavoratore è giustificato a rifiutare di prendere servizio.

In tale ipotesi l'assenza del lavoratore può ritenersi frutto di eccezione di inadempimento di fronte alla violazione da parte del datore di lavoro del suo dovere di garantire condizioni di lavoro sicure per la persona e la salute del lavoratore (principalmente articolo 2087 del codice civile).

In una vicenda del genere l'eventuale licenziamento del lavoratore per assenza ingiustificata verrebbe dichiarato illegittimo, qualora fosse accertata l'effettiva nocività dell'ambiente lavorativo.

La Cassazione con l’ordinanza n. 3145 del 12 febbraio 2026 – confermando la sentenza della corte d'appello - ha ritenuto illegittimo il licenziamento e ha affermato che:

• al fine di giustificare l'eccezione di inadempimento, il lavoratore può sostenere l'esistenza di una situazione di nocività per la sua salute;
• è il datore di lavoro a dover provare che la condizione nociva non è presente all’interno dell’ambiente di lavoro.

In particolare, affermano i giudici, “In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l'assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell'integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l'art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite”.

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La Corte d’Appello di Roma con la sentenza n. 4260 del 12 gennaio 2026 ha escluso un potere derogatorio dei contratti collettivi rispetto alla disciplina del trasferimento d’azienda o ramo aziendale.

Nel cambio d'appalto, con avvicendamento di aziende appaltatrici, l’applicazione dell’art. 29, comma 3, del d.lgs. 276/2003 non è automatica in quanto dall'analisi degli aspetti che caratterizzano il "cambio" di impresa appaltatrice potrebbero emergere i tratti caratteristici di una cessione aziendale ai sensi dell’art. 2112 cod. civ.

Ricordano i giudici capitolini che per poter essere esclusa la fattispecie di cui all’art. 2112 cod. civ. è necessario che ricorrano effettivamente quantomeno questi due elementi:

1) che l'azienda subentrante nel servizio sia dotata di una propria struttura organizzativa e produttiva, autonoma rispetto al solo gruppo di lavoratori assorbiti (per es. presenza di personale proprio ulteriore rispetto a quello già impiegato nell’appalto; diversità di sede e di orario di svolgimento della prestazione; utilizzo di beni strumentali propri, idonei a incidere su tempi, qualità e modalità di esecuzione del servizio);

2) elementi di discontinuità organizzativa e produttiva tali da determinare una specifica identità di impresa, idonei a interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà tra i fattori della produzione che caratterizzavano l’organizzazione precedente.

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Con la sentenza n. 857 del 4 febbraio 2026 il Tribunale di Lecce ha ribadito alcune regole sul diritto di precedenza a seguito di contratto a termine ai sensi dell'articolo 24 del d.lgs. n. 81/2015.

• Il diritto di precedenza non sorge automaticamente alla cessazione del contratto a termine.
• il diritto sorge solo se e quando il lavoratore manifesta per iscritto la volontà di avvalersene.
• Tale manifestazione costituisce condizione costitutiva del diritto.
• Il diritto si estingue in ogni caso decorsi 12 mesi dalla cessazione del rapporto.
• Non violano l’art. 24 le assunzioni a tempo indeterminato effettuate:
  • prima della manifestazione scritta del lavoratore;
  • dopo il decorso di un anno dalla cessazione del rapporto.

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Il Tribunale di Milano, sezione lavoro-previdenza, Dr.ssa Saioni, con sentenza del 21/01/2026 le cui motivazioni sono state pubblicate oggi, ha accolto il ricorso proposto dal nostro Studio per conto dell’imprenditrice e contro il provvedimento dell’Inps di rigetto della domanda di anticipazione NASPI ai sensi dell’art. 8 D.Lgs. n. 22/2015.

In particolare, l’ente previdenziale rigettava la domanda per ritenuta decadenza avendo considerato quale dies a quo (del termine decadenziale di 30 giorni) la data di apertura della P.IVA alla quale però – come allegato e documentato in ricorso - non era seguito l’effettivo inizio dell’attività imprenditoriale in relazione alla quale era richiesta l’anticipazione della Naspi.

Tuttavia, tenuto conto della ratio della norma/prestazione in esame (supporto di un’effettiva attività imprenditoriale) e degli elementi offerti, il Giudice ha accolto il nostro ricorso, ritenendo tempestiva la domanda della cliente in quanto il dies a quo “deve essere individuato nella data di inoltro all’Ufficio del Registro delle Imprese della Comunicazione Unica, quale evento indicativo dell’“inizio dell’attività di impresa”. Il Tribunale ha, pertanto, deciso in base al generale principio della prevalenza della sostanza sulla forma, in linea con i precedenti giurisprudenziali opportunamente richiamati in ricorso.

Del resto, come affermato dal Giudice, non può farsi riferimento alla mera apertura della partita IVA “che ben potrebbe non esser seguita dall’esercizio immediato dell’attività economica per plurime varie ragioni, come fornitura di materiali, reperimento del personale, opere di ristrutturazione dell’immobile ecc.”; e ancora “le risultanze camerali possono essere contraddette da altre evidenze posto che la vigenza di partita IVA non necessariamente corrisponde all’effettivo esercizio dell’attività”.

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È stato ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente basato sui dati del GPS installato sull’autovettura aziendale.

I giudici di Cassazione con sentenza n. 43873 del 24 novembre 2025 hanno considerato ammissibile tale controllo se funzionale all’accertamento di condotte illecite.

Nel caso specifico, a seguito di segnalazioni dei clienti in ordine a disservizi nell’esecuzione dell’attività (di sorveglianza), la società aveva avviato delle verifiche per ricostruire le modalità di svolgimento del servizio del durante l’orario di lavoro. L’analisi del GPS del veicolo aziendale forniva dati (luoghi/tempi di lavoro) differenti rispetto a quelli dichiarati dal lavoratore nel proprio rapporto. E così il datore di lavoro decideva di contestare in via disciplinare al lavoratore la condotta ritenuta non coerente con le modalità operative del servizio di guardia; che, peraltro, non era un episodio isolato, e simili condotte erano già state sanzionate (in via conservativa). All’esito della procedura disciplinare il datore di lavoro decideva di licenziare il lavoratore in tronco, cioè per giusta causa.

La Cassazione ha confermato il giudizio della Corte d’Appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento, qualificando i controlli come difensivi e, pertanto, estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, in quanto diretti ad accertare comportamenti potenzialmente illeciti e pregiudizievoli per l’organizzazione aziendale. Inoltre,  i giudici dell’appello avevano ritenuto che la condotta del lavoratore fosse incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà e idonea a incidere negativamente sul vincolo fiduciario.

In conclusione, la pronuncia riafferma che le risultanze del GPS installato sull’auto aziendale possono legittimamente fondare un licenziamento per giusta causa quando il controllo sia riconducibile a finalità difensive e risulti funzionale all’accertamento di condotte non conformi agli obblighi contrattuali, senza risolversi in una vigilanza generalizzata sull’adempimento della prestazione lavorativa. 

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E' lecito il controllo da parte del datore di lavoro mediante agenzie investigative quando avviene in luoghi pubblici ed abbia lo scopo di accertare comportamenti del lavoratore illeciti o lesivi per l’azienda, senza alcuna finalità di verifica dell'adempimento dell'attività lavorativa.  

Principio ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 30821 del 24 novembre 2025.

Nel caso sottoposto al giudizio di Cassazione il lavoratore con mansioni di sorveglianza, era stato licenziato (per giusta causa) in quanto più volte si era fermato e aveva sostato nell’autovettura, nonostante il rapporto di servizio da lui redatto indicasse diverse località che avrebbe - a suo dire - visitato. Il maggior controllo del datore di lavoro, anche comunicato ai dipendenti, a fronte di lamentele dei clienti, non riguardava la modalità di svolgimento delle mansioni, ma un comportamento estraneo alle stesse, illecito, idoneo a ledere il datore di lavoro sotto il punto di vista sia del patrimonio dell’azienda che della sua reputazione e immagine. 

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Con sentenza del 12 gennaio 2026, il Giudice del Lavoro di Bari ha ribadito alcuni principi di interesse in un caso di assenze per malattia nell’ambito di un licenziamento per giusta causa.

Il Tribunale ha ribadito che il certificato medico non rende automaticamente “giustificata” l’assenza. Il lavoratore resta infatti tenuto al rispetto degli obblighi contrattuali di comunicazione preventiva e di tempestiva trasmissione del numero di protocollo del certificato. La loro violazione conserva autonoma rilevanza disciplinare, anche in presenza di uno stato di malattia accertato.

Inoltre, è stato ribadito il principio secondo cui nell'ambito del procedimento disciplinare l’audizione orale del lavoratore non è una fase necessaria, ma solo eventuale. In assenza di una richiesta tempestiva, o in caso di mancata presentazione ingiustificata, non vi è alcun vizio procedurale.

La sentenza si è altresì soffermata sul rapporto tra malattia e licenziamento, chiarendo che lo stato morboso non impedisce il recesso per giusta causa. Il divieto opera esclusivamente nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, restando legittima l’intimazione del licenziamento quando la condotta addebitata sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Infine, il Giudice ha valorizzato valutazione complessiva delle condotte: in presenza di plurimi episodi disciplinari, soprattutto se preceduti da sanzioni conservative non impugnate, il giudizio sulla gravità e sulla lesione del vincolo fiduciario deve essere globale e non atomistico.

L'Avv. Giuseppe Caristena si distingue per la sua profonda conoscenza del diritto del lavoro, offrendo consulenza ed assistenza di alto livello a tutela dei diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro.