Anche il Tribunale di Cassino sez. lavoro, con sentenza del 20 ottobre 2026, ha accolto il ricorso avverso l'INPS con riconoscimento il diritto alla Naspi al nostro cliente, lavoratore estero (marittimo) di MSC Malta Seafarers Company Limited, sulla base della normativa comunitaria applicabile nel caso specifico in quanto tale società è datore di lavoro comunitario (sede legale a Malta) ed il lavoratore aveva residenza in Italia nel corso del rapporto lavorativo.

Sono molte altre le sentenze ottenute dal nostro Studio legale contro l'INPS ed a favore dei lavoratori marittimi esteri alle dipendenze di MSC.

• Tribunale di Palmi, sentenze n. 904 del 2 ottobre 2026, n. 1236 del 19 dicembre 2025, n. 1026 del 24 ottobre 2025, n. 653 del 17 giugno 2025, n. 135 del 6 febbraio 2025, n. 501 del 2 maggio 2023 e n. 542 del 25 marzo 2022
• Tribunale di Torre Annunziata, sentenze n. 2396 del 4 dicembre 2025 e n. 1753 del 2 ottobre 2024
• Tribunale di Trani, sentenza n. 2481 dell'11 dicembre 2024

Tutte le sentenze hanno condiviso le nostre argomentazioni in relazione alla normativa comunitaria ed alle circolari dell'Inps, tenendo conto anche di una comunicazione in nostro possesso da parte della direzione centrale dell'ente previdenziale.

I giudici hanno ritenuto infondata la tesi dell'INPS secondo cui il lavoratore marittimo di MSC non avrebbe diritto alla indennità di disoccupazione NASPI in base a quanto previsto dall'all’art. 47, comma 1, Legge n. 413 del 1984 e poiché il datore di lavoro MSC versa la contribuzione dei lavoratori presso le casse dell’INPS sotto la categoria "Contribuzione marittima estera", con obbligo assicurativo limitato all'assicurazione IVS.

Segnaliamo poi che:

• Per il riconoscimento del diritto alla NASPI a nulla può rilevare il fatto che "se il marittimo che sbarca in Italia e presenta domanda di NASpI non è in possesso del documento portatile U1, occorre avviare – sulla piattaforma EESSI – un UB_BUC_01 per chiedere le informazioni necessarie alla definizione della domanda. Successivamente andrà chiesto il rimborso, per il tramite dell'Organismo di collegamento (DCM Roma), dei primi tre/cinque mesi di prestazione (circolari nn. 85/2010 e 105/2015)". Infatti, come afferma il Tribunale, "trattasi di procedure interne, concernenti i casi di rimborso delle prestazioni di disoccupazione in regime comunitario che non incidono sul diritto alla prestazione del lavoratore" (sentenza n. 1753 del 2 ottobre 2024).
• Per l'applicazione al caso della regolamentazione comunitaria in materia (art. 65 del Regolamento CE n. 883/2004) "ciò che rileva è il datore di lavoro comunitario, che ha versato i contributi" (sentenza n. 2396 del 4 dicembre 2025)

L'Avv. Giuseppe Caristena si distingue per la sua profonda conoscenza del diritto del lavoro, offrendo consulenza ed assistenza di alto livello a tutela dei diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro

Quando la riorganizzazione aziendale coinvolge lavoratori le cui mansioni sono omogenee o fungibili, l'indagine sulla legittimità del licenziamento del singolo lavoratore non è limitata alla effettiva soppressione della sua posizione lavorativa.
E', infatti, necessario verificare anche le ragioni della scelta del singolo lavoratore rispetto agli altri con posizione, appunto, omogena o fungibile.

I criteri che l'azienda deve utilizzare nella scelta di quale lavoratore licenziare (tra i vari con mansioni fungibili) sono quelli elaborati dalla giurisprudenza in base all’art. 5 della legge n. 223/1991 in materia di licenziamenti collettivi (tra cui 𝐜𝐚𝐫𝐢𝐜𝐡𝐢 𝐝𝐢 𝐟𝐚𝐦𝐢𝐠𝐥𝐢𝐚 𝐞 𝐚𝐧𝐳𝐢𝐚𝐧𝐢𝐭𝐚̀ 𝐝𝐢 𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐳𝐢𝐨), in modo da valutare la correttezza della scelta datoriale alla luce del principio di correttezza.

Lo ha ricordato la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 9668 del 15 aprile 2026.

Dunque, in casi del genere le aziende devo procedere con attenzione: nel programmare la riorganizzazione ed annessa gestione del personale bisogna considerare sia quale posizione lavorativa sopprimere sia i suddetti criteri per scegliere il lavoratore da licenziare; con capacità di dimostrare la coerenza e correttezza di tale scelta.

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Con sentenza n. 323 del 16 settembre 2026 il Giudice del Lavoro di Grosseto ha dichiarato l’inefficacia del licenziamento comunicato al lavoratore con messaggio audio via WhatsApp.

Per il giudice questa comunicazione è equiparabile a licenziamento orale, quindi giuridicamente nullo/inesistente, con conseguente diritto del lavoratore alla tutela della reintegrazione sul posto di lavoro (o in alternativa all'opzione della somma pari a 15 mensilità), oltre al risarcimento del danno pari alle retribuzioni non percepite dal licenziamento alla reintegrazione (dedotti redditi da lavoro nel frattempo percepiti).

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Se, dopo la sentenza di condanna del datore di lavoro alla reintegrazione per nullità del licenziamento, il lavoratore esercita l’opzione per l’indennità sostituiva della reintegrazione (pari a 15 mensilità):

• non ha diritto a percepire la NASPI per il periodo successivo all’opzione, poiché la fine del rapporto di lavoro deriva dalla sua volontà e ha “l’effetto di porre lo stesso in una condizione di disoccupazione che non può definirsi involontaria” (differente da quella del lavoratore licenziato).
• ma non è tenuto alla restituzione delle somme percepite nell’intervallo di tempo tra la data del licenziamento e quella di esercizio dell’opzione (indennità di 15 mensilità in luogo della reintegrazione), dato che il diritto alla indennità di disoccupazione viene meno solo con il ripristino, di fatto, del rapporto contrattuale e del relativo trattamento economico.

Lo ha stabilito recentemente Corte di Cassazione (sentenza del 3 settembre 2026, n. 24981) nel giudizio avente ad oggetto la richiesta da parte dell'INPS nei confronti del lavoratore licenziato di restituzione dell’indennità di disoccupazione percepita nel periodo compreso tra il licenziamento e la sentenza di condanna alla condanna alla reintegrazione sul luogo di lavoro, rimasta tuttavia ineseguita data la scelta del lavoratore di optare per l’indennità sostituiva pari a 15 mensilità.

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Il cosiddetto superminimo, cioè la somma aggiuntiva rispetto ai minimi retributivi previsti dal contratto collettivo, pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è di regola assorbibile nei successivi aumenti retributivi previsti dal contratto collettivo, a meno che non sia diversamente previsto.

Tuttavia, dal fatto che il valore del "superminimo” resti invariato nel tempo, nonostante gli aumenti dei minimi retributivi sopraggiunti nel corso del rapporto di lavoro, può essere desunta la volontà delle parti (per fatti concludenti) di renderlo “non assorbibile”, così prevalendo la sostanza (fatti) sulla forma (previsione nel contratto di assunzione).

Bisogna, infatti, ricostruire la comune volontà delle parti tenuto conto anche degli elementi extra-testuali ed in particolare il comportamento complessivo precedente e successivo alla stipulazione del contratto di assunzione.

Questo è il principio ribadito di recente dalla Corte di Cassazione (sentenza del 5 agosto 2026, n. 24475), secondo cui, ai sensi dell’articolo 1362 codice civile, il dato testuale del contratto, seppur importante, non è decisivo ai fini della ricostruzione della volontà delle parti, poiché “il significato delle dichiarazioni negoziali può ritenersi acquisito solo al termine del processo interpretativo, che non può arrestarsi al tenore letterale delle parole”.

L’interpretazione del contratto è, infatti, un “percorso circolare che impone all’interprete, dopo aver compiuto l’esegesi del testo, di ricostruire in base ad essa l’intenzione delle parti e quindi di verificare se quest’ultima sia coerente con le restanti disposizioni del contratto e con la condotta delle parti medesime ...

In altre parole, oltre all’elemento letterale, il richiamo codicistico alla comune intenzione delle parti impone di “estendere l’indagine agli altri criteri, logici, teleologici e sistematici, anche laddove il testo dell’accordo sia chiaro ma incoerente con indici esterni rivelatori di una diversa volontà dei contraenti, fra i quali deve tenersi, altresì, conto del comportamento, anche successivo, delle parti”

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I giudici di Cassazione hanno affermato (ordinanza n. 5445 dell’11.03.2026) che il mancato e protratto versamento dei contributi previdenziali da parte del datore di lavoro rappresenta giusta causa di dimissioni che, quindi, non richiedono preavviso e consentono l’accesso alla Naspi.

Per quanto riguarda la gravità dell’inadempimento contributivo, per la Cassazione questo “assume una particolare gravità qualora sia reiterato, non isolato e non sia accidentale o di breve durata”. Di conseguenza, il mancato versamento dei contributi, specialmente se ripetuto e prolungato nel tempo, rappresenta un inadempimento di notevole gravità. Infatti, tale comportamento del datore di lavoro è idoneo a violare i fondamentali obblighi contrattuali, così causando un’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario sul quale si fonda il rapporto di lavoro​.

Quanto alla nozione di “immediatezza” nelle dimissioni per giusta causa, la Corte ha precisato che non va intesa in senso meramente cronologico, come un breve intervallo temporale tra il fatto ed il recesso. Infatti, nel caso di un inadempimento continuativo e perdurante, come l’omissione contributiva, l’illegittimità della condotta datoriale è presente in ogni momento, fino alla cessazione del rapporto. La Corte ha quindi chiarito che nel caso sottoposto al suo esame “l’inadempimento era in essere al momento del recesso da parte del lavoratore ed era senz’altro sussistente, quindi, il requisito dell’immediatezza”.

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Con soddisfazione il Giudice del Lavoro di Palmi con sentenza n. 880 del 29/09/2026, condividendo le nostre argomentazioni, ha dichiarato illegittime ed annullato due ordinanze ingiunzione emesse dall’Ispettorato del lavoro di Reggio Calabria nei confronti della società nostra cliente e del suo amministratore.

In particolare, con tali ordinanze l’ITL aveva comminato la sanzione € 18.047,68 per violazione dell’art. 3 D.L. n. 12/2002, per aver impiegato irregolarmente n. 5 lavoratori subordinati.In opposizione alle suddette ordinanze abbiamo contestato, tra l’altro, la sussistenza del rapporto lavorativo.

In rilievo i principi secondo cui nel giudizio di opposizione all’ordinanza ingiunzione:

1) spetta all’amministrazione, e non all’opponente, la prova dei fatti che costituiscono il fondamento della sanzione amministrativa;

2) il verbale di accertamento fa piena prova, fino a querela di falso, con riguardo ai fatti attestati dal pubblico ufficiale come avvenuti in sua presenza e conosciuti senza margine di apprezzamento o da lui compiuti, nonché alla provenienza del documento dallo stesso pubblico ufficiale ed alle dichiarazioni delle parti, mentre la fede privilegiata non si estende agli apprezzamenti ed alle valutazioni del verbalizzante, né ai fatti di cui i pubblici ufficiali hanno avuto notizia da altre persone, ovvero ai fatti della cui verità si siano convinti in virtù di presunzioni o di personali considerazioni logiche;

3) le dichiarazioni rese dai lavoratori agli ispettori, per poter rilevare a fini probatori, devono essere confermate in giudizio dai soggetti che le hanno rese, non essendo sufficiente a tale effetto la conferma del verbale da parte dello stesso pubblico ufficiale.

Dunque, sulla base dei suddetti principi e dei dettagli del caso, il Tribunale ha potuto constatare:

a) come l’ente ispettivo si fosse limitato a rappresentare che al momento dell’accertamento i soggetti si trovassero “operativi dietro la consolle musicale”/“addetto alle pulizie”/“addetto alla gestione dei pass di accesso dei bagnanti”, senza specificazione delle attività in concreto svolte;

b) come, quindi, non risultasse l’esistenza del contestato rapporto di lavoro, non essendo stata raggiunta la prova della subordinazione, atteso che nulla è emerso in ordine alla sottoposizione dei soggetti indicati nel verbale ispettivo al potere direttivo e disciplinare da parte della ditta (i.e. obbligo di rispettare un orario di lavoro, di seguire le direttive datoriali, retribuzione fissa).

Sul presupposto dell’illegittimità dell’accertamento e delle ordinanze ingiunzione, il Tribunale ha altresì condannato l’ITL alla restituzione degli importi nel frattempo percepiti.

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La timbratura da remoto con geolocalizzazione può essere lecita.

Ciò che conta è, infatti, la concreta modalità di funzionamento del sistema utilizzato dal datore di lavoro.

Il Tribunale di Cosenza, con la sentenza n. 972 del 1° luglio 2026, ha annullato la sanzione da 50.000,00 euro inflitta dal Garante per la Privacy (provvedimento n. 135/2025) a una pubblica amministrazione per l’utilizzo di una applicazione di registrazione delle presenze in smart working.

Secondo il Tribunale, quando la posizione del lavoratore è rilevata esclusivamente al momento della timbratura, senza però conseguire un monitoraggio continuo degli spostamenti, l'applicazione può essere qualificata come strumento di registrazione di accessi e presenze, ai sensi dell’articolo 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970)

L'accertamento sulla liceità del sistema di controllo dipende:

• dalle sue effettive modalità di funzionamento
• dalle finalità perseguite
• dalle garanzie adottate, comprese un’adeguata informativa e, nel caso esaminato, il consenso del lavoratore.

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I permessi previsti dalla Legge n. 104/1992 e il congedo straordinario non sono concepiti nel senso che il lavoratore è obbligato a restare accanto alla persona assistita in ogni momento della giornata.

Con la sentenza n. 536 del 16 luglio 2026 i giudici della Corte d’Appello di Bologna hanno confermato l’illegittimità del licenziamento di una lavoratrice che, durante le giornate dedicate all’assistenza della madre disabile, si era allontanata per qualche ora per recarsi al mare.

Secondo i giudici, lo svolgimento di attività personali o ricreative non configura automaticamente un abuso.

Occorre verificare in concreto:

• la durata degli allontanamenti;
• l’assistenza effettivamente prestata;
• l’organizzazione complessiva della giornata;
• la permanenza del collegamento tra l’assenza dal lavoro e la cura del familiare.

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Il Tribunale di Roma (sentenza n. 5560/2026 ) ha recentemente ribadito quali sono i limiti del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.

In particolare, il lavoratore aveva accusato pubblicamente l'azienda di "rubare i soldi dei dipendenti", invitando i colleghi a verificare le buste paga.

 Non trattandosi, secondo il Tribunale, di una semplice contestazione di un errore contabile/retributivo, è stato ricordato il diritto di critica è tutelato solo quando rispetta tre requisiti fondamentali:

• continenza formale;
• continenza sostanziale (verità dei fatti);
• pertinenza rispetto agli interessi coinvolti.

A seguito di accertamento, il Tribunale di Roma ha escluso il carattere indebito della trattenuta in busta paga e così, considerati i suddetti requisiti, l’accusa di "furto" è stata ritenuta lesiva della reputazione dell’azienda, perché attribuiva al datore di lavoro una condotta intenzionalmente illecita e penalmente rilevante; che, tuttavia, è stata accertata insussistente.

Non solo. Il Tribunale ha ritenuto che la diffusione di accuse infondate ha rappresentato un valido motivo  di licenziamento per giusta causa.

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La Corte d’Appello di Reggio Calabria, con sentenza di oggi 17 aprile 2026 n. 312/2026, condividendo le nostre argomentazioni, ha annullato l’avviso di addebito emesso dall’NPS nei confronti del nostro cliente di importo pari a € 44.906,15 per contributi a titolo di Gestione Commercianti ai sensi dell'art. 44 comma 2 D.L. n. 269/2003, relativamente al periodo dal 01/2009 al 12/2017; oltre sanzioni.

Soddisfatti anche per la condanna dell’INPS alla restituzione degli importi corrisposti in esecuzione del piano di rateizzazione di una parte del preteso credito ricompreso nell'avviso di addebito annullato; come abbiamo domandato in ricorso.

In particolare, la Corte d'appello:

• ha riconosciuto che il nostro cliente aveva negli anni operato come produttore libero/indipendente direttamente con la società assicurativa (non con un’agenzia assicurativa propriamente intesa); figura non assimilabile in via analogica al Produttore di III e IV gruppo previsto dagli artt. 5 e 6 del CCNL del 25/05/1939 che disciplina i rapporti tra agenzie e produttori;
• ha, quindi, dichiarato insussistente l’obbligo contributivo c/o gestione commercianti ex art. 44, comma 2 D.L. n. 269/2003, sulla scia dell’orientamento ormai consolidato secondo cui tale obbligo “non include la posizione dei produttori di assicurazione che svolgono la loro attività direttamente per conto delle imprese assicurative, ma solo quella dei produttori collegati ad agenti o subagenti”;
• ha annullato l’avviso di addebito, l’iscrizione d’ufficio in gestione commercianti ed anche il piano di rateizzazione di parte del debito in questione.

Non solo.

Laddove l’Inps in giudizio ha tentato di “aggiustare il tiro” sostenendo l’obbligo d’iscrizione alla Gestione commercianti “ordinaria” ai sensi dell’art. 1 L. n. 613/1966 per aver il nostro cliente operato “in forma imprenditoriale”, i giudici d'appello hanno ritenuto infondata questa tesi difensiva perché “si tratta dell’accertamento di una situazione giuridica soggettiva diversa, per fatti costitutivi e conseguenze giuridiche, che l’Inps avrebbe dovuto richiedere in via riconvenzionale”, ma non lo ha fatto.

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Con la sentenza n. 563/2025 il Tribunale di Vicenza interviene sul tema della qualificazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore disabile.

Secondo il giudice, una volta accertata l’effettiva condizione di disabilità, il percorso valutativo deve articolarsi in tre passaggi fondamentali:

• verificare se l’applicazione indistinta della disciplina collettiva sul comporto produca uno svantaggio specifico per i lavoratori con disabilità, configurando una possibile discriminazione indiretta;
• accertare l’eventuale oggettiva giustificazione del trattamento differenziato;
• valutare il rispetto dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, con particolare riferimento agli obblighi di accomodamento ragionevole.

La decisione richiama l’attenzione su un punto centrale: l’automatismo nell’applicazione del comporto non può prescindere da una verifica concreta della posizione del lavoratore disabile.

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La Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 4077/2026 ha ribadito la regola secondo cui il lavoratore che affermi di essere stato licenziato in forma orale, e dunque in assenza di comunicazione scritta, è tenuto a fornire prova che la fine del rapporto non sia imputabile a proprie dimissioni, bensì sia riconducibile in via esclusiva a un’iniziativa unilaterale del datore di lavoro, anche tramite comportamenti concludenti.

In assenza di questa prova, l’allontanamento dal lavoro e l’assenza ingiustificata possono integrare una violazione disciplinare grave che giustificherebbe il licenziamento per giusta causa per lesione del vincolo fiduciario.

Principio ancor più di recente affermato dal Tribunale di Napoli Nord con la sentenza n. 994 del 6 marzo 2026.

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Il Tribunale di Catania, con la sentenza n. 701 del 17 febbraio 2026, chiarisce che lo svolgimento di ore di lavoro supplementari da parte di un dipendente part-time non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in full-time.

Il giudice ha ricordato che il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti di legge e del contratto collettivo.

La trasformazione del rapporto può avvenire solo se l’orario pieno viene svolto in modo costante, continuativo e sistematico, tale da far emergere una volontà stabile delle parti.

Nel caso esaminato:• le ore supplementari erano variabili nel tempo;• non avevano mai raggiunto stabilmente il full-time;• erano giustificate da esigenze organizzative.

Nella pronuncia viene richiamata la giurisprudenza della Corte di Cassazione (sentenze n. 4550/2024 e 3293/2024).

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Con sentenza n. 19 del 19 marzo 2026, la Corte d’Appello, in riforma della sentenza del Tribunale di Milano, ha dichiarato la natura subordinata del rapporto di lavoro di un sanitario formalmente incaricato come collaboratore autonomo a partita IVA.
Di conseguenza, la società appellata è stata condannata al pagamento del TFR, calcolato sull’intera durata del rapporto, con esclusione del principio di assorbimento di tale credito nel trattamento complessivamente già percepito.

La Corte d’Appello ha ribadito il principio secondo cui ai fini della qualificazione giuridica dei rapporti del personale sanitario “il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non riveste valore assorbente, né vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione, da riconoscersi come prevalenti ai fini qualificatori”.

La stessa Corte d'Appello di Milano con una precedente sentenza (n. 24 del 23 marzo 2022) aveva dichiarato che “in caso di accertamento del vincolo di subordinazione per gli esercenti la professione medica, la natura subordinata … può essere affermata sulla base di indici, quali il loro inserimento in turni lavorativi predisposti dalla clinica, la sottoposizione a direttive circa lo svolgimento dell'attività, … in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l'organizzazione sia limitata al coordinamento dell'attività del medico con quella dell'impresa, oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall'interesse dell'impresa”.

Anche la Corte di Cassazione, con recentissima ordinanza n. 2341 del 4 febbraio 2026, ha espresso medesimi principi (peraltro confermando la sentenza n. 706 dell’11 ottobre 2022 sempre della Corte d’Appello di Milano).

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